|

Ocena okresowa pracowników IT na podstawie koncepcji ©The SFIA Fundation.

W dzisiejszym świecie technologii informacyjnych i cyfrowych, sprawne zarządzanie kompetencjami IT jest niezbędne dla sukcesu każdej organizacji. Ocena okresowa kompetencji pozwala firmom na zrozumienie zdolności swojego personelu oraz określenie luk w wiedzy, które mogą wpłynąć na osiąganie celów biznesowych. Jest wiele systemów oceniania. Każdy z pracodawców próbuje znaleźć dla siebie koncepcję, która będzie dobrze dopasowana np. do kompetencji swoich pracowników i zakresów odpowiedzialności, czy do kultury organizacyjnej, którą organizacja chce rozwijać i promować.  

W tym artykule omówimy cel stosowania ewaluacji kompetencji IT oraz korzyści płynące z wykorzystania ramy ©The SFIA Fundation (Skills Framework for the Information Age) jako narzędzia oceny kompetencji pracowników.  

Każda ocena nie tylko dotycząca kompetencji IT ma na celu: 

  • Identyfikację kompetencji kluczowych: Proces ten pozwala firmom na zidentyfikowanie niezbędnych umiejętności i wiedzy, które są istotne dla osiągania celów organizacji. Oczywiście dodając, że udzielanie informacji zwrotnej powinno być realizowane na bieżąco, a takie spotkanie służy podsumowaniu pewnego zamkniętego okresu, dzięki któremu mamy okazję wpłynąć na zaangażowanie pracowników.
  • Wykrywanie i wyrównanie luk kompetencyjnych: Dzięki ewaluacji można zauważyć braki w wiedzy i umiejętnościach pracowników, co umożliwia wprowadzenie odpowiednich szkoleń i programów rozwojowych. 
  • Planowanie ścieżek kariery: Ocena kompetencji pozwala pracownikom na zrozumienie własnych mocnych stron i słabości, co może być przydatne podczas planowania dalszego rozwoju zawodowego. 
  • Rekrutacja i retencja: Dzięki ewaluacji kompetencji pracowników, firmy mogą lepiej dobrać kandydatów do poszczególnych stanowisk oraz utrzymać utalentowanych pracowników, oferując im odpowiednie ścieżki rozwoju. 
Inteca zdecydowała się na wykorzystanie przy ocenie pracowników ©The SFIA Fundation (Skills Framework for the Information Age), które jest międzynarodowym standardem opisującym kompetencje IT w sposób strukturalny i hierarchiczny.

Wykorzystanie tej koncepcji ma kilka ważnych zalet, o których warto wspomnieć.

Pierwszą cechą niewątpliwie jest standaryzacja, która umożliwia porównywanie kompetencji pracowników na różnych stanowiskach oraz w różnych organizacjach, dzięki zastosowaniu jednolitego i przejrzystego systemu opisu umiejętności. Jeśli przedsiębiorstwa zastanawiają się nad swoim spersonalizowanym systemem, to niewątpliwie jest to dobre źródło inspiracji.  

Drugą cechą jest to wspomniana wyżej hierarchiczność, która opisuje kompetencje na różnych poziomach zaawansowania. Dzięki temu łatwiej jest zrozumieć potrzeby pracowników i ich potencjał rozwojowy. Dzięki temu pracownikowi łatwiej jest zrozumieć, w jaki sposób wzrost jego kompetencji wpływa na tworzenie wartości w biznesie. 

I trzecią kwestią, która osoby odpowiedzialne za proces ewaluacji najbardziej interesuje to łatwość adaptacji: Ten zestaw ram jest na tyle elastyczny, że może być stosowana w różnych sektorach IT, co ułatwia implementację w organizacjach o zróżnicowanych strukturach i działaniach. 

Proces oceny pracownika oparty na umiejętnościach i odpowiedzialnościach pracownika.

W Inteca od kilku lat w procesie rozwoju pracownika wykorzystujemy koncepcję ©The SFIA Fundation (Skills Framework for the Information Age).  
Idea tego rozwiązania zakłada współdziałanie dwóch ram: odpowiedzialności i umiejętności, dzięki którym możliwe jest kompleksowe określenie obrazu kompetencji zawodowych naszych pracowników.  

Czym są dokładnie wyżej wspomniane ramy? 

Rama umiejętności to struktura, która opisuje konkretne umiejętności wymagane na różnych stanowiskach. Zawiera opisy umiejętności oraz ich poziomy, oparte na siedmiostopniowej hierarchii. Rama umiejętności pozwala na zdefiniowanie konkretnych umiejętności, które są niezbędne do wykonywania danej roli lub zadania w sektorze IT.

Poniżej charakterystyka poszczególnych poziomów umiejętności: 

  • Poziom 1: Follow (Wykonuj) – Na tym poziomie pracownicy wykonują proste zadania, które nie wymagają szerokiej wiedzy czy doświadczenia. Pracują pod bezpośrednim nadzorem innych, bardziej doświadczonych członków zespołu i wykorzystują zdobyte umiejętności w określonym zakresie. 
  • Poziom 2: Assist (Asystuj) – Pracownicy na tym poziomie wspierają innych członków zespołu, wykonując zadania o nieco większej złożoności. Wciąż potrzebują wsparcia oraz nadzoru, ale są w stanie samodzielnie realizować niektóre zadania. 
  • Poziom 3: Apply (Stosuj) – Na tym poziomie pracownicy wykazują samodzielność w wykonywaniu zadań, mają doświadczenie i wiedzę pozwalającą na zastosowanie umiejętności w różnych sytuacjach. Potrafią również rozwiązywać problemy i podejmować decyzje w ramach swojej kompetencji. 
  • Poziom 4: Enable (Umożliwiaj) – Pracownicy na poziomie 4 mają głęboką wiedzę w swojej dziedzinie i są w stanie wspierać innych członków zespołu, umożliwiając im realizację zadań. Potrafią ocenić ryzyko, podejmować decyzje i wpływać na otoczenie poprzez przekazywanie swojej wiedzy i doświadczenia. 
  • Poziom 5: Ensure, Advise (Zapewnij, Doradzaj) – Na tym poziomie pracownicy mają zaawansowaną wiedzę i doświadczenie oraz potrafią zarządzać projektami, procesami lub zespołami. Są w stanie zapewnić realizację celów oraz doradzać innym w zakresie swojej kompetencji. 
  • Poziom 6: Initiate, Influence (Inicjuj, Wywieraj wpływ) – Pracownicy na tym poziomie mają umiejętności pozwalające na inicjowanie zmian, wprowadzanie nowych rozwiązań, wpływanie na otoczenie i zarządzanie zasobami. Mają głęboką wiedzę w swojej dziedzinie i są w stanie wywierać wpływ na szeroką skalę, zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz. 
  • Poziom 7: Set Strategy, Inspire, Mobilize (Ustal strategię, Inspiruj, Mobilizuj) – Pracownicy na poziomie 7 posiadają najwyższy stopień doświadczenia, wiedzy i umiejętności w SFIA. Są w stanie wyznaczać strategię, kierować organizacjami lub dużymi zespołami, wpływać na podejmowanie decyzji na najwyższym szczeblu zarządzania i inspirować innych do działania. Na tym poziomie wymagane są również wysokie umiejętności przywódcze, komunikacyjne i negocjacyjne, które pozwalają na efektywne zarządzanie zmianą i długoterminowe osiąganie celów organizacyjnych. 
Praktycznie rzecz ujmując, można przyjąć, że poziomy 1,2 to kompetencje juniorskie, poziomy 3-4 to poziom MID, poziomy 5-6 poziom to senior, a poziom 7 to osoba z kompetencjami architekta. 

Odpowiedzialność jako kluczowy element rozwoju pracownika w Inteca sp. z o.o. 

Druga z ram, czyli rama odpowiedzialności odnosi się do stopnia zaangażowania, odpowiedzialności i wpływu pracownika w kontekście jego kompetencji. Jest to kluczowy element ramy kompetencji, który pozwala na zrozumienie, jak umiejętności są wykorzystywane w praktyce zawodowej. W SFIA wyróżnia się pięć kategorii odpowiedzialności: 

  1. Autonomia – odnosi się do stopnia samodzielności, z jaką pracownik wykonuje swoje zadania. Im wyższy poziom autonomii, tym większa niezależność od nadzoru oraz zdolność do podejmowania decyzji.
  2. Wpływ – oznacza zdolność pracownika do oddziaływania na innych w celu osiągnięcia celów. Wpływ może być wykonywany na różnych poziomach organizacji, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz.
  3. Złożoność – dotyczy stopnia trudności zadań, z jakimi pracownik się mierzy. Złożoność może wiązać się z technicznymi aspektami pracy, jak również z jej kontekstem biznesowym lub organizacyjnym.
  4. Wiedza – odnosi się do wiedzy teoretycznej i praktycznej, jaką pracownik musi posiadać, aby wykonywać swoje obowiązki. Wiedza obejmuje zarówno znajomość zagadnień związanych z daną dziedziną, jak i wiedzę na temat organizacji, procesów i narzędzi.
  5. Umiejętności biznesowe – obejmują umiejętności związane z zarządzaniem, planowaniem, organizacją i komunikacją, które są niezbędne dla efektywnego wykonywania pracy na różnych stanowiskach w organizacji.  

Powiązanie tych dwóch ram jest bardzo ścisłe i pozwala na holistyczne zrozumienie kompetencji pracowników w organizacji. Pracownicy na wyższych poziomach umiejętności zwykle mają większą autonomię, wpływ, złożoność zadań i wiedzę, co wpływa na ich zakres odpowiedzialności.

W praktyce te dwie ramy są wykorzystywane razem jednocześnie i niewątpliwie stanowią dobrą podstawę do dialogu pomiędzy pracownikiem a przełożonym o postępie rozwoju i o perspektywie rozwoju w przyszłości. W tym procesie chodzi przede wszystkim o zaangażowanie pracownika do współtworzenia wartości biznesowej, na którą niewątpliwie umiejętności i odpowiedzialności pracownika mogą znacząco wpływać. 

Zachęcamy do kolejnego artykułu, w którym opowiemy, w jaki sposób system ocen pracowniczych został powiązany z wartościami firmy. 

Sylwia Michalska

Od wielu lat zajmuję się rozwijaniem ludzi i tworzeniem optymalnego środowiska pracy umożliwiającego podejmowanie dobrych, biznesowych decyzji przez pracowników. Realizowałam projekty z obszaru rozwoju umiejętności liderskich i społecznych oraz projekty mające na celu wdrażanie kultury Kaizen oraz Agile.
Od prawie czterech lat zajmuję stanowisko HR&People Development Partnera w software house Inteca Sp. z o.o. Każdego dnia rozwiązujemy złożone problemy, dzięki czemu nasi Klienci otrzymują realną wartość biznesową, a wszystko z wykorzystaniem nowoczesnych rozwiązań technologicznych.
Niezmiennie inspiruje mnie cytat W. E. Deminga: „Nie musimy się zmieniać, przecież przetrwanie nie jest obowiązkowe"